CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO/A TRABALHADOR/A
- Com justa causa (resolução)
Justa causa
Ocorrendo justa causa, pode o/a trabalhador/a fazer cessar imediatamente o contrato.
Constitui justa causa, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
- Violação culposa das garantias do/a trabalhador/a;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensas à integridade física e moral, liberdade, honra ou dignidade do/a trabalhador/a, puníveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu representante.
- A declaração de resolução deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos.
- A resolução do contrato com fundamento nos factos referidos confere ao/à trabalhador/a direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo ser fixada entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (as fracções de ano serão calculadas proporcionalmente).
No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior a quantia correspondente às retribuições vincendas.
- A resolução do contrato pelo/a trabalhador/a com invocação de justa causa, quando esta não tenha sido provada em tribunal, confere ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados.
Outras situações de justa causa
Constitui ainda justa causa de resolução do contrato pelo/a trabalhador/a:
- Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legitimo de poderes do empregador;
- Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
- Transmissão da posição do empregador no contrato de trabalho em consequência da transmissão da empresa, com fundamento em prejuízo sério para o trabalhador.
Nestas situações, o/a trabalhador/a pode resolver o contrato sem dar aviso prévio, não tendo, porém, direito a qualquer compensação, exceto no caso de o fundamento para a resolução do contrato ser prejuízo sério resultante da transmissão do seu contrato de trabalho. Neste caso, o trabalhador tem direito a uma compensação calculada nos mesmos termos que a indemnização devida em caso de despedimento coletivo.
Com aviso prévio (denúncia)
Aviso-prévio
O/A trabalhador/a pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita ao empregador com a antecedência mínima de:
30 dias – se tiver uma antiguidade igual ou inferior a 2 anos
60 dias – se tiver uma antiguidade superior a 2 anos
Sendo o contrato a termo, a antecedência mínima é de:
15 dias – se o contrato tiver durado menos de 6 meses
30 dias – se o contrato tiver durado 6 ou mais meses.
Falta de cumprimento de aviso-prévio
- Se o/a trabalhador/a não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso-prévio, fica obrigado a indemnizar o empregado no valor correspondente à retribuição base e diuturnidades referentes ao período de antecedência em falta.
- Pode ainda ser responsabilizado civilmente pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância do prazo de aviso-prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto de permanência.
Revogação da declaração de cessação do contrato
- A declaração de cessação do contrato (por resolução ou denúncia) por parte do/a trabalhador/a, cuja assinatura não tenha sido objecto de reconhecimento notarial presencial, pode ser revogada por qualquer forma até ao 7.º dia seguinte à data em que chegou ao poder do empregador.
- Caso não seja possível assegurar a recepção da comunicação, o/a trabalhador/a deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fim daquele prazo.
- A revogação da declaração de cessação só é eficaz se simultaneamente, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias recebidas em consequência da cessação do contrato de trabalho.
Abandono do trabalho
- Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar.
- Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo da ausência. Esta presunção pode ser ilidida mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência.
- O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato de trabalho e constitui o/a trabalhador/a na obrigação de indemnizar o empregador.
- A cessação do contrato só é, todavia, invocável pelo empregador após comunicação deste, por carta registada com aviso de recepção, para a uma última morada conhecida do/a trabalhador/a.
